В 1975 году я впервые узнал о теории личности Леопольда Сонди. С тех пор я успешно применял эту теорию на практике. Основное применение было в области рекрутинга, личного развития и развития команды.
Об этой теории я узнал от двух психологов в Швеции, Ларса Эрика Лильеквиста (Lars Erik Liljeqvist) и Бо Хаглунда (Bo Haglund). Лео Берлипс, еще один психолог из Швеции, заинтересовал их изучать работы Сонди. Этот опыт побудил их начать использовать тест профессионального отбора (BBT) Мартина Ахтниха. Они также начали использовать эту теорию для разработки некоторых материалов для персонального и командного развития.
Когда мы начали сотрудничать, проектирование материалов в этой области ускорилось. Мы также разработали связанные с этим упражнения.
Теория Сонди в сравнении с другими теориями личности
В области рекрутинга, личного и командного развития существует большая потребность в практической и качественной теории личности. В теории Сонди есть много преимуществ, но есть и недостатки.
Я не профессор в личностных тестах, но хочу представить вам свои аргументы, почему разработанные мной тесты основаны на Сонди. Существует много теорий личности. Наибольшее преимущество теории Сонди состоит в том, что теория основана на диаграмме побуждений, которая имеет восемь основных признаков / факторов, каждый из которых является основной потребностью в человеческой природе. Другими преимуществами являются различные формы реакций, например, принятие, отказ, амбивалентность (+, -, +/-, 0) и концентрация на четырех основных векторах.
Я думаю, что ключом к хорошей точности теории Сонди было то, что Леопольд Сонди обнаружил диаграмму побуждений, исследуя семьи и их генеалогию. Однажды он обнаружил редкое психическое заболевание с обеих сторон (в семьях) одной пары. Он нашел это интересным, и из этого опыта он разработал систему побуждений.
Психическое заболевание можно рассматривать, как нормальное поведение в преувеличенном (чрезмерном) виде. Проведя аналогию с нормальной физиологической температурой тела, в качестве примера, я постараюсь облегчить всем заинтересованным понимание разницы в силе восьми факторов побуждений (потребностей). Нормальная сила потребности, соответствует нормальной температуре тела. Когда определенный фактор составляет 43°, все понимают, что его сила ненормально высока. Более того, все понимают, что не хорошо иметь температуру тела 32 ° C. Структуру этих факторов в теории Сонди можно рассматривать, как своего рода «естественный закон». Таким образом, теория Сонди очень полезна. И испытуемый, и пользователь теста, могут легко распознать себя в различных факторах. Основная проблема применения теории Сонди заключается в том, что этой теории достаточно сложно научиться, чтобы ее использовать. Дополнительной причиной является то, что большая часть документации по теории написана на немецком или французском языках. Документация достаточно сложная, потому что, как я думаю, Сонди хотел сделать хорошую работу.
Более того, первоначальная связь теории с генетическими исследованиями ограничивала ее принятие. По сравнению с моим тестом на основе Сонди, другие популярные тесты (и теории) имеют много недостатков. Типичными недостатками являются:
- Теория, на которой основан тест, имеет только четыре черты / фактора. Такой тест легко изучить, но результат будет очень грубым. Другие тесты, основанные на шестнадцати или более факторах, имеют проблему в том, что будет трудно провести различия между факторами. По моему опыту работы, восемь факторов Сонди являются оптимальными. Это дает хорошую точность и удобство использования.
- Личностный тест основан на предположении, что если у человека есть показатель / фактор, то у него или нее не может быть противоположного признака / фактора. Это означает, что тест, построенный на том основании, что, если кто-то является сильным (s), то этот же человек не может быть мягким (h). С теорией Сонди вы можете быть сильными и мягкими единовременно.
- Тест разработан эмпирическим способом по статистическим данным. Тогда могут быть проблемы из-за отсутствия или несоответствия данных. Сильное преимущество теории Сонди состоит в том, что эта теория построена на естественных потребностях (побуждениях) людей.
- Тест основанный на теориях личности, которые не очень практичны, например, сопоставление между людьми и профессиональной деятельностью. Некоторые теории личности предназначены для других областей, не для профессиональной жизни, поэтому они не подходят для такого применения.
Я думаю, что многие из этих тестов успешны, в зависимости от основной потребности людей прояснить картину их личности. Более того, некоторые из этих тестов не так сложны, и испытуемый не считает его «очень опасным», поэтому их применение растет.
Необходимость упрощенной теории
Я несколько упростил теорию Сонди. Одна из причин заключалась в том, чтобы облегчить понимание для людей, которые не очень знакомы с психологией.
Другая причина заключалась в том, что «первый шаг в мир Сонди» не должен быть таким сложным. Тогда опыт применения этой теории будет проявлять больше интереса к этой области. Большая проблема в профессиональной жизни заключается в том, что у многих людей не хватает компетенции в психологии. Особенно плохо, когда менеджеры не обладают этой компетенцией.
Затем мне также пришлось создавать более понятные и менее «опасные» названия факторов. Более того, мне пришлось учитывать тот факт, что каждое название должно создавать одинаковую ассоциацию почти для каждого человека в Швеции. Я приложил немало усилий, чтобы найти названия, отвечающие этим требованиям. Названия не менялись последние пять лет.
Названия факторов:
h – Relation – Отношение (связь).
s – Power – Мощность (сила).
e – Quality – Качество (характерная черта, достоинство).
hy – Exposure – Воздействие (экспозиция, выставление, обличение).
k – Structure – Структура.
p – Fantasy – Фантазии (воображение).
d – Stability – Стабильность.
m – Contacts – Контакты.
Я не использую различия между +, -, +/- и 0. Однако, когда я использую эту теорию, речь в основном идет о «+» значении фактора. Обычно эта форма наиболее удобна в профессиональной жизни. Но, безусловно, вы сможете лучше судить о человеке, если вы также рассмотрите другие формы.
Разработка вопросника
В 1986 году туристическое агентство Швеции спросило меня, могу ли я помочь им выбрать гидов для Альп (горная область). Каждый год было много кандидатов, поэтому было сложно выбрать лучших из них. Туристическое агентство использовало метод отбора, основанный на интервью, касающееся компетенции в лыжах, знании языков, знаниях о различных местах в Альпах и т. д. Кроме того, они проверяли кандидатов, на предмет того, насколько они хороши в коллективной работе. Тем не менее, они не использовали ни одного личностного теста.
Я узнал о теории личности и диаграмме побуждений Леопольда Сонди в 1975 году и подумал, что это может быть полезно. Тем не менее, туристическое агентство захотело провести индивидуальное тестирование посредством бесед, что противоречит критерию Сонди и критерию профессионального отбора (BBT) Мартина Ахтниха, в котором использовались фотографии. При содействии двух психологов из Швеции, Ларса Эрика Лильеквиста и Бо Хаглунда, я разработал такой тест. Прототип стал вопросником, который был готов к использованию в 1986 году. В течение следующих нескольких лет мы регулярно оценивали результаты тестирований и сделали определенный пересмотр в 1988 году. С тех пор тест успешно использовался. Мы могли бы проверить эти результаты тем фактом, что каждый гид был оценен после каждого путешествия, а это значит, что пересмотренный (исправленный) вопросник был основан на многих наблюдениях. Вопросник оказался эффективным инструментом для прогнозирования качества работы гидов, что часто было очень сложно осуществить правильным способом.
Сегодня я часто использую этот вопросник в своей работе, в качестве консультанта по вопросам управления. Другие консультанты и представители отделов кадров также используют мои инструменты.
С 1986 года я разработал другие подобные анкеты и инструменты на основе Сонди. Мой опыт заключается в том, что теория личности Леопольда Сонди более точна и полезна, по сравнению с тестами, основанными на других теориях.
Сегодня существуют также различные типы вопросников, а именно:
- PersonProfile, с целью исследовать личность.
- PersonProfile X, с целью оценить личность X.
- PartnerProfile, цель которого - найти идеального партнера.
- JobProfile, с целью найти психологические требования к реальной или желаемой работе.
- CultureProfile, с целью выяснить реальную или желаемую культуру.
Использование теории Сонди в личностном развитии
Главная цель – это поддерживать личный рост. Двумя основными направлениями этого развития являются обучение в группах / командах или личный коучинг. Безусловно, эти способы также можно комбинировать.
Типичная программа развития может быть следующей:
1. Стартовая встреча (команда / группа)
Информация о программе развития. Участники получают задание создать видение своей жизни, то есть то, что они хотят совершить через несколько лет. Образ может касаться работы, отношений, здоровья, интересов, экономики и личного развития. Все участники также создают Личый Профайл (PersonProfile) и Профайл Партнера (PartnerProfile).
2. Встреча PersonCompass (команда / группа)
Участники делают свой персональный компас, т. е. документ с последствиями их профилей. Встреча заканчивается некоторыми упражнениями.
3. Личная встреча
Каждый участник получает персональный коучинг, согласно его профиля и своего персонального компаса.
4. Встреча FuturePlan (команда / группа)
Участники составляют свой План будущего (FuturePlan), то есть документ с их видением и целями, включая действия на следующий год. Встреча заканчивается некоторыми упражнениями.
5. «Химическая встреча» (команда / группа)
Обучение и подготовка в области «химии личности».
6. Встреча для коучинга (команда / группа)
Эта встреча начинается с обучения по желаемой теме, например, стресс. Следующий шаг - коучинг каждого участника, с целью поддержать их в реализации их FuturePlan. Количество встреч зависит от того, чего хочет работодатель.
Программа развития описывается в методичке (60 страниц) для каждого участника.
Использование теории Сонди в развитии команды
Это применение похоже на программы для личного развития. Главная цель заключается в том, чтобы участники узнавали друг друга в «Сонди-факторах». Исходя из этих знаний, легче понять друг друга, а затем, легче сотрудничать.
В этой области я разработал множество инструментов и упражнений.
Сертификация пользователей
Когда кто-то хочет использовать мои инструменты, я провожу сертификацию для этого человека. Главной целью является обеспечение высокого качества. У меня есть следующие требования:
- Хорошее знание базовой психологии.
- Хорошее знание теории Сонди.
- Хорошее отношение к личному развитию и развитию команды.
- Хорошие знания в применении моих вопросников, материалов и упражнений.
Я также написал руководство (50 страниц) по применению моих инструментов.
Применение теории Сонди в подборе кадров
Как я уже описал, я разработал вопросник из-за потребности туристического агентства в Швеции. Очень важно, чтобы туристическое агентство выбирало лучших гидов, потому что хороший гид почти каждый раз привлекает клиентов. Кроме того, это особенно важно для агентства автобусных туров, поскольку условия поездок на автобусе сложнее, чем в других поездках. Еще одним сложным условием является то, что многие из гидов работают всего несколько лет, затем они будут делать что-то еще, например, продолжат учебу.
С начала 1986 года инструменты в этой области были доработаны. Сегодня использование моих инструментов происходит следующим образом:
1. Оформление описания требований к вакансии.
Здесь я использую JobProfile (Профиль вакансии). По крайней мере, два человека должны создать JobProfile. Мы обсуждаем результат и завершаем обсуждение с помощью консенсусного решения, поэтому у нас есть только один JobProfile.
2. Привлечение кандидатов на работу.
Если есть реклама, она создается с учетом JobProfile, поэтому привлекает нужных людей.
3. Отбор кандидатов.
Обычно выбор начинается с проверки формального образования, опыта и т. д. Когда осталось только несколько лучших кандидатов, выбор также включает в себя суждение о личности. Для этого я использую PersonProfile в сочетании с интервью. Иногда мы также используем специальный метод, основанный на выборе объектов. Каждый объект должен представлять собой фактор в теории Сонди.
Когда требуется высокая точность оценки, я могу также использовать другие вопросники, например:
- PersonProfile X, с целью получить оценку личности X от рефери.
- PartnerProfile, с целью выяснить, кто является идеальным партнером для кандидата и на основе этого мнения сделать прогноз сотрудничества с фактическими лицами.
- JobProfile, с целью выяснить мнение кандидата о требованиях к реальной работе.
- CultureProfile, с целью выяснить, как фактическая культура соответствует кандидатам.
Использование в будущем
С 1975 года я использовал теорию Сонди для понимания людей. Я также изучил и обучил других людей использовать теорию таким же образом. Польза была огромной.
Сегодня я пытаюсь расширить применение моих инструментов, поскольку для меня это похоже на то, что я способствую улучшению общества. Возможно, я использую сильные слова, но с 1975 года у меня не было другой теории личности, которая имеет туже ценность для профессиональной жизни, что и теория личности Леопольда Сонди.
Спасибо всем Сондианцам за ваши долгие годы упорной работы, что позволило мне узнать об этой полезной теории.
Автор: Рольф Кэнмо (Rolf Kenmo), консультант по вопросам управления и создатель концепции HumanGuide, Швеция.
Источник: Szondiana
Перевод на русский: Ильюша Светлана
